Nem tudo são flores: os desafios para a igualdade de género no mercado de trabalho português

Março é reconhecido internacionalmente como o mês dedicado às mulheres. Mais do que uma celebração simbólica, não queremos flores, queremos reflexão sobre a realidade da participação feminina no mercado de trabalho em Portugal, uma força laboral composta por mulheres portuguesas e imigrantes.

De acordo com dados do Instituto Nacional de Estatística (INE), em 2025 mais de 1,9 milhões de trabalhadores por conta de outrem exerciam funções em horários atípicos — por turnos, ao serão, à noite, ao sábado, ao domingo ou numa combinação destes regimes — representando 43% do total de assalariados.

No que respeita especificamente às mulheres, os números são igualmente expressivos: cerca de 780 mil trabalhavam ao sábado, 530 mil ao domingo, aproximadamente 470 mil ao serão, 354 mil por turnos e 170,5 mil durante o período noturno.

Estes dados evidenciam a exposição significativa feminina a regimes de trabalho exigentes e, muitas vezes, desafiantes do ponto de vista da conciliação entre vida profissional e pessoal.

Medidas de flexibilização e políticas de apoio 

Perante este cenário, a flexibilização do regime laboral, através do teletrabalho, tem sido frequentemente apresentada como solução para promover maior equilíbrio. Da mesma forma, medidas públicas como o Programa Creche Feliz, que assegura vagas gratuitas em creche para crianças nascidas a partir de 1.° de setembro de 2021, constituem um passo relevante no apoio às famílias e na promoção da permanência das mães no mercado de trabalho.

No entanto, importa sublinhar que a redução estrutural das desigualdades de género exige políticas públicas e práticas organizacionais mais amplas e consistentes. Iniciativas de inclusão, reforço da legislação contra a discriminação de género, promoção da igualdade salarial, alargamento da licença de paternidade e mecanismos eficazes de fiscalização são elementos determinantes para uma transformação real e sustentável.

A igualdade no mercado de trabalho não se constrói apenas com medidas pontuais, mas com um compromisso contínuo entre Estado, organizações e sociedade civil.

A dualidade do teletrabalho: vilão ou aliado?  

De acordo com dados divulgados pela CNN Portugal, entre setembro e dezembro do último ano, uma em cada cinco mulheres empregadas esteve em regime de teletrabalho. Das cerca de 600 mil mulheres que exerceram funções a partir de casa, 23,4% fizeram-no exclusivamente em regime remoto, 41% em modelo híbrido, 23% fora do horário habitual e 13,2% de forma pontual.

Estes números demonstram que o teletrabalho deixou de ser uma exceção para se afirmar como parte integrante da estrutura laboral contemporânea.

Simone de Beauvoir defendia que o acesso a profissões dignas constituía condição essencial para a independência económica feminina. Contudo, historicamente, o trabalho doméstico e de cuidado foi socialmente atribuído às mulheres como extensão natural do seu papel. Esta construção contribuiu para o fenómeno da dupla jornada — trabalho remunerado e trabalho invisível — frequentemente associado a desgaste físico e emocional e a menores oportunidades de progressão profissional.

É neste enquadramento que o teletrabalho deve ser analisado.

O teletrabalho como ferramenta ambivalente   

Por um lado, o regime remoto pode traduzir-se em maior autonomia, redução de deslocações, flexibilidade organizacional e menor exposição a ambientes corporativos hostis. Permite igualmente que profissionais concorram a oportunidades sem barreiras geográficas, ampliando horizontes e possibilidades de desenvolvimento.

Por outro lado, na ausência de políticas claras e de suporte estruturado, o teletrabalho pode conduzir à intensificação da jornada laboral, à diluição dos limites entre vida profissional e pessoal e à transferência de determinados encargos operacionais para o colaborador, neste caso, colaboradora, como despesas com internet, equipamentos ou energia.

Acresce o desafio da adaptação tecnológica. Nem todas as profissionais tiveram formação prévia para lidar com múltiplas plataformas digitais ou com a gestão remota de tarefas. Sem capacitação adequada, o que deveria representar eficiência pode transformar-se em sobrecarga cognitiva.

Além disso, a permanência física no espaço doméstico não elimina — e, em alguns casos, acentua — as expectativas sociais associadas ao cuidado familiar, sobretudo quando não existe uma delimitação clara do horário de trabalho.

Como transformar o teletrabalho em aliado estratégico?   

Organizações que desejam potenciar os benefícios do regime do trabalho à distância podem considerar:

• Apoio infraestrutural estruturado ou ajuda de custo adequada.

• Definição clara de horários e políticas de desconexão.

• Programas contínuos de capacitação tecnológica.

• Avaliação por metas e resultados, não por disponibilidade constante.

• Cultura organizacional que respeite o espaço profissional mesmo no ambiente doméstico.

O teletrabalho não é, por si só, vilão nem herói. Ele torna-se aquilo que a cultura organizacional permite que seja.

Quando há estrutura, respeito e limites, ele pode ser instrumento de equidade e produtividade. Sem esses elementos, corre o risco de reproduzir desigualdades já existentes.

A verdadeira reflexão talvez não seja se o teletrabalho funciona, mas como estamos a estruturá-lo.

Uma empresa composta maioritariamente por mulheres   

Em Portugal, a presença feminina concentra-se maioritariamente nos setores da educação, saúde e serviços sociais, comércio, restauração, alojamento e serviços gerais. Estas áreas são essenciais para o funcionamento da sociedade e para o desenvolvimento económico do país.

Na Do It Better – Centro de Formação Profissional, mais de 90% da equipa é composta por mulheres. Trata-se de uma organização multicultural, com colaboradores de diferentes nacionalidades, que atua tanto em regime presencial como em teletrabalho, refletindo a diversidade e a adaptabilidade que caracterizam o mercado atual.

A Do It Better reconhece o papel determinante da liderança feminina no setor da educação e, em particular, na formação profissional. As mulheres assumem a direção dos centros distribuídos pelo país e assumem integralmente a coordenação pedagógica, contribuindo para uma gestão estruturada, rigorosa e orientada para a qualidade formativa.

Mais do que um dado estatístico, esta composição revela um compromisso com a valorização do talento feminino e com a promoção de oportunidades em posições de responsabilidade.

Cursos mais procurados na Do It Better pelo público feminino  

Tendo em consideração as inscrições realizadas em 2025, verificou-se uma maior procura feminina nas seguintes formações: Formação Modular equivalente ao 12.º ano, cursos da área administrativa — nomeadamente Técnico/a de Administração e de Recursos Humanos e Técnico/a de Administração e de Contabilidade — bem como o curso de Design e Decoração de Interiores.

Estes dados revelam não apenas tendências formativas, mas também a procura crescente por qualificação e valorização profissional em áreas estratégicas para o mercado de trabalho.

Saiba mais   

A Comissão para a Igualdade entre Mulheres e Homens – CIMH/CGTP-IN está a promover, em todo o país, a Semana da Igualdade, que decorre de 2 a 8 de março de 2026, sob o lema “A Igualdade que Abril abriu. Reforçar Direitos. Cumprir a Constituição.”

A iniciativa abrange 26 cidades e mais de um milhar de locais de trabalho, reforçando a importância da igualdade de oportunidades, da valorização profissional e do cumprimento dos princípios constitucionais que sustentam uma sociedade mais justa e equilibrada.

Neste Mês da Mulher, mais do que assinalar uma data, deixamos um convite: venha conhecer as nossas formações profissionais e descubra como a qualificação pode ser a sua maior aliada na construção de estabilidade e autonomia.

Acreditamos que o sucesso não é um dado estatístico, mas o resultado de um compromisso diário com o rigor, a competência e a qualidade.

Escrito por Shayene Rodrigues da Silva (Shay Roiz).